Égalité salariale femmes-hommes : comment les dernières jurisprudences renforcent les droits des femmes

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Lors du recrutement
En cours d’emploi
Face à une suspectée inégalité salariale

Dans le combat pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des avancées juridiques récentes ont ouvert de nouvelles portes pour renforcer les droits des femmes en milieu professionnel.

Ces développements offrent des outils pratiques aux femmes pour s’assurer d’une rémunération équitable à toutes les étapes de leur carrière.

Lors du recrutement

Le début d’une carrière professionnelle est crucial.

Grâce à la directive européenne sur la transparence des salaires, les employeurs sont désormais tenus de divulguer les fourchettes de salaire dès l’annonce de poste.

L'équité en action : grâce à la transparence, ses talents et sa valeur sont justement reconnus — L’équité en action : grâce à la transparence, ses talents et sa valeur sont justement reconnus

Cela offre aux candidates une base solide pour négocier un salaire équitable dès le départ, s’assurant ainsi d’une entrée sur un pied d’égalité avec leurs homologues masculins.

En cours d’emploi

Une fois en poste, les femmes disposent désormais de moyens plus efficaces pour surveiller et comparer leur rémunération.

À temps de travail égal, l’écart de salaire entre femmes et hommes en France s’élevait à 15,5 % en 2021. Cet écart est calculé en tenant compte des différences de volume de travail entre hommes et femmes
Selon les données de l’INSEE

Elles ont le droit d’accéder aux informations concernant les critères de rémunération et aux moyennes salariales par sexe pour des postes similaires.

En 2021, l'INSEE a constaté que le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé français était inférieur de 24 % à celui des hommes. Cet écart a toutefois diminué par rapport à l'année 2000, où il était de 28 % — En 2021, l’INSEE a constaté que le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé français était **inférieur de 24 %** à celui des hommes. Cet écart a toutefois diminué par rapport à l’année 2000, où il était de 28 %

Cette transparence facilite l’identification de toute disparité salariale potentielle.

Face à une suspectée inégalité salariale

Si une femme suspecte une discrimination salariale, l’arrêt de la Cour de Cassation du 8 mars 2023 lui donne le droit de demander la communication des bulletins de salaire de ses collègues masculins occupant des postes similaires.

Cette décision marque un tournant, car elle permet d'apporter des preuves concrètes en cas de litige, renforçant ainsi la position des femmes dans leur quête de justice — Cette décision marque un tournant, car elle permet d’apporter des **preuves concrètes** en cas de litige, renforçant ainsi la position des femmes dans leur quête de justice

Lors des évolutions professionnelles

Les femmes sont mieux armées pour négocier leurs salaires lors des promotions ou changements de postes.

Avec une meilleure connaissance des structures de rémunération et un accès facilité aux informations pertinentes, elles peuvent plaider plus efficacement pour une rémunération équitable correspondant à leurs compétences et responsabilités.

Sensibilisation et plaidoyer

La sensibilisation continue est essentielle.

Les femmes peuvent utiliser les ressources de formation et de sensibilisation proposées par les entreprises, participer à des ateliers sur l’égalité salariale, et s’engager dans l’élaboration de politiques d’entreprise favorisant l’équité.

Intégration de la Directive Européenne sur la Transparence des Salaires

Un jalon important dans la quête d’égalité salariale est l’adaptation à la directive européenne sur la transparence des salaires, mise en place en mai 2023.

Cette directive, qui doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, a pour objectif de combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes — Cette directive, qui **doit être transposée en droit français** avant le 7 juin 2026, a pour objectif de combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Implications de la Directive :

Transparence au recrutement : Les entreprises sont désormais obligées d’informer les candidats sur le salaire de départ ou la fourchette de rémunération des postes. Cette mesure vise à offrir une base de négociation plus juste et transparente, en particulier pour les candidates.
Accès à l’information pour les salariés : Les employés peuvent désormais consulter les critères de détermination des salaires et les moyennes salariales par sexe pour des postes similaires. Cela permet une meilleure compréhension des structures de rémunération et encourage le dialogue sur les disparités salariales.

Conséquences pour les employeurs :

Communication et justification des salaires : Les employeurs doivent être prêts à communiquer clairement sur les structures salariales et à justifier les écarts éventuels. En cas d’incohérences non justifiables, ils s’exposent à des litiges potentiels.
Préparation à la conformité : Les entreprises doivent anticiper ces changements et intégrer ces nouvelles pratiques dans leurs processus de recrutement et de gestion des ressources humaines.

Cette adaptation à la directive européenne est un outil supplémentaire qui s’ajoute aux efforts juridiques récents, renforçant la transparence et l’équité dans le monde professionnel.

Pour les entreprises, c’est une occasion de réévaluer et d’ajuster leurs pratiques pour favoriser une véritable égalité salariale.

Ces outils juridiques et pratiques récents offrent aux femmes des moyens plus concrets pour atteindre l’égalité salariale.

Bien que le chemin vers une parité totale soit encore long, ces avancées constituent des étapes significatives vers un environnement de travail plus équitable et juste pour tous.